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关于农村信用社人力资源方面存在问题的几点思考

放大字体  缩小字体 发布日期:2014-11-25  浏览次数:289
  摘要:现代银行业的竞争关键是人才的竞争,对于不断进行体制优化的农村信用社来说,做好人力资源制度改革,创新管理理念,引进优秀人才,增强后备力量,激发员工工作创造力和积极性,才能使农村信用社在激烈的金融行业竞争中占据有利的优势。
  关键词:农村信用社;人力资源;问题;措施
  中图分类号:F832.2 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2014)011-0000-02
  随着我国市场化经济程度越来越高,金融市场化改革的不断深化,各金融机构之间的竞争愈加激烈,农村信用社改革的任务十分艰巨。近年来,农村信用社培养和早就了一大批高层次人才,但人力资源管理面临的问题仍然阻碍了农信事业发展改革的步伐,人才流失现象一定程度存在。如何建设一支素质高、人心齐、管理有序的员工队伍和打造现代化一流金融机构,成为农村信用社亟待解决的重大课题。本文对农村信用社人力资源方面存在问题进行了深入研究,并制定出相应的解决措施,以便在最大程度上促进山东省农村信用社的快速、健康发展。
  一、农村信用社人力资源方面所面临的问题
  1.人力资源管理重要性认识不足
  农村信用社的服务宗旨是“立足三农、服务大众”,其主要市场是农村,在发展初期,农信社占领了整个市场,得天独厚的优势使得人力资源方面懈于管理,人力资源部门不受重视,“以人为本”的人力资源规划难以实现。近年来,随着其他银行纷纷进军农村市场,银行业差异化变小,同质化严重,农村信用社感到了竞争的压力,但仍将注意力放到业务方面,注重任务指标的下达与考核,注重外部加压,而忽视了人力资源的管理,忽视从根本上解决发展与竞争的问题,缺乏人力资源管理的长远规划与目标,使人力资源管理未能发挥应有的作用。
  2.缺乏合理的人力资源结构
  农村信用社传统的人力资源结构中,从事一般日常工作岗位的员工较多,这些岗位不需要太专业的技能,严谨、熟练就能生巧,但技术性和创新性较高的岗位对员工的专业知识和业务能力提出了较高的要求,这部分人才总量偏少。由于这种人力资源结构的不合理,很多岗位会出现人数大于职位的现象,而有些岗位却没有人可以胜任,难以实现人力资源的优化配置,不利于增强农村信用社的核心竞争力,也不利于未来的可持续发展。
  3.缺乏完善的员工薪酬制度
  (1)薪酬激励不当
  薪酬问题是员工最关心的问题,薪酬制度的完善对整个 人力资源管理尤为重要。近年来,虽然员工的薪酬中绩效考核的部分进一步加大,但整体的分配仍然采取“效益优先,兼顾公平”工资制度,虽然较过去的“大锅饭”相比有了一定的进步,但必须清醒的认识到人才流失、员工工作效率降低、服务质量有待提高等诸多问题,对自身可持续发展形成严重障碍,员工的积极性和能动性还未有效的发挥,薪酬制度仍存在不甚合理的地方,比如,不同基层网点的同一岗位员工最高和最低工资就有一定的差距,未形成合理规范的岗位流动机制,从而难以调动部分员工的工作积极性。
  (2)高管与普通员工之间薪酬差距比较大
  虽然两者的基本工资级差小,但最后的薪酬还是存在较大差距,从而会让普通员工产生不满心理,消极怠工,不利于企业长期发展。近几年,社会对银行高管的薪酬予以了极大地关注,舆论报纸也争相报道,对银行给予了一定的压力,薪酬的透明化,合理化要求已成为农村信用社不可回避的问题之一。
  4.培训工作重形式、轻过程,效果差
  (1)缺乏合理的培训体系
  在培训工作的规划和实施方面,很多农村信用社并不重视单位内部培训工作的长远规划,无法循序渐进的完成系统的培训,导致培训工作难以达到效果,培训体系不完善。
  (2)缺乏完善的评估系统
  虽然有些农村信用社在员工培训的工作上加大投入力度,但却忽略了培训完成后对员工的评估工作,缺乏完善的评估系统,这就导致员工虽然接受了应有的培训课程,但是由于评估系统的缺乏,单位无法了解到员工在培训过程中得到的收获,对于员工对培训工作的满意度也无从得知,甚至有的员工缺乏参加培训的积极性,导致单位虽然对培训工作进行了大力度的投入,却使得培训工作成为了一个形式,没有实际的价值。
  (3)缺乏合理的培训内容和培训方式
  农村信用社在制订了员工的培训计划之后,不注重时代的进步和内容的更新,导致员工在培训时学到的知识根本不符合现代社会的的发展,再加上培训方式的落后,很多培训方式无法适应现代社会对人才素质的要求,导致培训工作达不到预期的效果。
  二、解决我国农村信用社人力资源管理问题的措施
  1.建立充满自信、追求进取、凝聚人心的企业文化
  农村信用社要在竞争中取胜,必须充分认识到自身的优势与劣势,外部环境的机会与威胁,确定自己的使命,制定出切实可行的应对竞争与发展的战略和具体实施措施,在此基础上,发扬自身优势,通过管理理念的转变,工作环境的改善,典型的树立,价值观的推举等努力使员工形成一种共同愿望和为组织所需要的共同的价值取向。不要认为简单组织几次文体、竞赛、演讲等活动就能形成企业文化,而是要建立起强有力的企业文化意识形态,通过这种文化的渗透和感染激励员工奋发进取,努力创新,使员工体会到一种归属感,对未来充满信心,齐心协力,共谋发展,共度难关,为农村信用社的竞争和发展提供一种持久的内在的文化支持,使农村信用社的优势得以充分发挥,在竞争中不断发展壮大,并使每位员工从做大的蛋糕中得到应有的回报,实现自己的价值。
  2.健全农村信用社长期有效的考核激励机制
  农村信用社传统的薪酬管理制度中存在着很大的弊端,比如,同时间同学历进入农信社的员工因为分配的网点不一样而得到不一样的薪酬,或者高学历的员工拿到的薪酬并不一定多于低学历的员工,这就在一定程度上影响了优秀人才的引进,从而使农村信用社的人才结构失去平衡。因此,做好人力资源管理要健全,要注意日常考核与综合考核相结合,可以采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式,克服“近因效应”影响。要畅通反馈渠道,加强双向沟通,营造良好的人际氛围和工作环境,是绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器,把绩效考核过程转化成每个员工一次积极的工作经历。
  3.加强人力资源的优化配置和队伍建设
  (1)深化制度改革,健全人才开发新机制
  推动管理岗位实行竞聘制,技术岗位实行选拔之,业务岗位实行等级制,新进人员实行公开招聘制。规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理等环节,实现有固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变,做到人尽其才,才尽其用。
  (2)创新培训模式,加强专业人才的培养
  切实加强员工培训,建立“选拔、培训、考核、使用”有机结合的培训体系。首要的是要提高高管层的人力资源管理水平,也只有如此,才能带领、培训出优秀的员工。其次要分类制定培训计划,采取“送出去”和“请进来”相结合的方式,拓宽视野,增长知识,定期检查培训效果,及时总结经验。再者要建立健全员工培训档案,将员工学习、培训成果等一系列员工个人资料全纳入档案管理。
  (3)加强人才储备,确保后备人才培养
  针对农村信用社人力资源人才不足、综合素质不高的问题,要不断加强对储备人才培养机制的建设,根据自身发展需求,具有针对性的制备后备队伍建设制度,从而确保后备人才培养到位,为农村信用社人力资源整体队伍综合素质的提高奠定良好的基础。
  三、结论
  总之,随着金融系统之间竞争越来越激烈,农村信用社人力资源管理部门必须进行相应的改革,建立 “以人为本”的企业核心价值体系,吸引、留住优秀的人才,激发员工的工作积极性和主动性,从而为农村信用社的健康可持续发展奠定良好的基础。
 
 
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